La ragione giustificatrice del contratto di somministrazione a termine

La ragione giustificatrice del contratto di somministrazione a termine, oltre che specificata per iscritto fin dall’inizio nel contratto, deve essere realmente temporanea, nel senso che la durata delle missioni presso una impresa utilizzatrice deve rispondere pur sempre ad una esigenza di temporaneità. Il legislatore ha previsto che al lavoro somministrato temporaneo si possa ricorrere non sempre ma solo per un periodo limitato e per una esigenza che valga a giustificarlo in quel periodo e sia in stretta correlazione (nesso causale) con la durata della somministrazione a termine.
Non solo, dunque, si deve trattare di necessità temporanee, come chiaramente si desume dal collegamento fra la previsione della natura oggettiva dei presupposti e la temporaneità del rapporto, ma l’onere di provare l’esistenza delle ragioni oggettive e la temporaneità delle stesse, secondo i principi generali, è posto a carico del datore di lavoro (ossia del soggetto che si avvantaggia della deroga alla disciplina del rapporto a tempo indeterminato).

Sul punto, la recente, consolidata e condivisa giurisprudenza di legittimità ha chiarito che la normativa europea, tenuto conto che le indicazioni della Corte di Giustizia, in un caso che rientra nella sfera applicativa dell’articolo 5, paragrafo 5, della direttiva 2008/104, implicano: a) nell’ambito dei parametri della direttiva 2008/104, spetta a uno Stato membro garantire che il proprio ordinamento giuridico nazionale contenga misure idonee a garantire la piena efficacia del diritto dell’Unione al fine di prevenire il ricorso a missioni successive con lo scopo di eludere la natura interinale dei rapporti di lavoro disciplinati dalla direttiva 2008/104; b) il principio di interpretazione conforme al diritto dell’Unione impone al giudice del rinvio di fare tutto ciò̀ che rientra nella sua competenza, prendendo in considerazione tutte le norme del diritto nazionale, per garantire la piena efficacia della direttiva 2008/104 sanzionando l’abuso in questione ed eliminando le conseguenze della violazione del diritto dell’Unione (in questi termini le conclusioni dell’Avvocato Generale Sharpston depositate il 23 aprile 2020 nella causa JEI c. KG, C-681/18) (Cass., n. 29570 del 10/5/2022).

Pertanto, il giudice di merito è chiamato ad un accertamento che non si limiti alla verifica del rispetto dei presupposti di legge in relazione alla durata complessiva della somministrazione di manodopera ma, in concreto, a verificare che, attraverso tale strumento, non vengano deluse le disposizioni della direttiva 2008/104; ove il lavoratore venga destinato, con missioni successive, presso la stessa impresa utilizzatrice per un tempo maggiore di quello che possa ragionevolmente qualificarsi come temporaneo, in assenza di una spiegazione obiettiva delle ragioni, la somministrazione dovrebbe essere considerata illegittima.

Sul punto la Cassazione (sentenza n.23495/2022) ha affermato che “… l’art. 1344 c.c. è già stato evocato come strumento utile per evitare che, attraverso ripetute assunzioni a tempo determinato, sia possibile porre in essere una condotta che integri una frode alla legge, e quindi quale misura adeguata e idonea a prevenire abusi nel susseguirsi di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, affidando al giudice del merito il compito di desumere da “elementi quali il numero dei contratti di lavoro a tempo determinato stipulati, l’arco temporale complessivo in cui si sono succeduti e ogni altra circostanza fattuale che emerga dagli atti, l’uso deviato e fraudolento del contratto a termine” (v. Cass. n. 59 del 2015; Cass. n. 14828 del 2018).  …” (cfr. Corte di Cassazione, Sentenza n. 23494/2022 del 27-07-2022).

Con sentenza n.4322 del 5.12.2024 ha affermato che …il contratto di somministrazione a termine deve rispondere pur sempre ad una esigenza di temporaneità, seppure non più necessariamente tipizzata. Il legislatore ha previsto che al lavoro somministrato temporaneo si possa ricorrere non sempre ma solo per un periodo limitato e per una esigenza che valga a giustificarlo in quel periodo e sia in stretta correlazione (nesso causale) con la durata della somministrazione a termine.

Non solo, dunque, si deve trattare di necessità temporanee, come chiaramente si desume dal collegamento fra la previsione della natura oggettiva dei presupposti e la temporaneità del rapporto, ma l’onere di provare l’esistenza delle ragioni oggettive e la temporaneità delle stesse, secondo i principi generali, è posto a carico del datore di lavoro (ossia del soggetto che si avvantaggia della deroga alla disciplina del rapporto a tempo indeterminato).

Sembra evidente che la reiterazione dei contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato presso il medesimo utilizzatore è possibile solo ove ciò riguardi un lasso di tempo che possa essere ragionevolmente qualificato come «temporaneo», tenendo in conto che  la temporaneità non dovrebbe caratterizzare solo l’invio in missione del lavoratore assunto a termine dall’agenzia presso la ditta utilizzatrice, ma anche la stessa decisione di ricorrere alla somministrazione di manodopera, che dovrebbe richiedere sempre e comunque una ragione temporanea posta alla sua base.

Di recente, la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 6898/2024, è intervenuta sul tema del contratto di somministrazione reiterato più volte presso lo stesso utilizzatore, ribadendo che… spetterà alla Corte di rinvio, nell’esaminare la questione, finora rimasta non considerata, della prospettata frode alla legge, verificare, nonostante l’intervenuta decadenza dall’impugnativa di tutti i contratti di somministrazione di lavoro a termine, il limite di una durata che possa ragionevolmente considerarsi temporanea, sì da realizzare una elusione delle norme imperative ai sensi dell’art. 1344 c.c. e, specificamente, degli obblighi e delle finalità della citata Direttiva.

Nel caso di cui alla sentenza allegata, risultava pacifico che il lavoratore appellato era stato somministrato presso la società appellante per un periodo di oltre tre anni (8.9.2015 – 21.12.2018), a mezzo 10 contratti e 29 proroghe, per lo svolgimento delle medesime mansioni di addetto alla produzione e sempre con inquadramento al secondo livello CCNL Metalmeccanica. Risultava poi non contestato che la società in tale periodo avesse utilizzato lavoratori assunti tramite contratti di somministrazione di manodopera per lo svolgimento delle medesime mansioni. Trattavasi di elementi di fatto che davano conto della natura non temporanea e contingente del fabbisogno di manodopera della società, la quale ultima, per quanto onerata anche alla luce dei principi di vicinanza della prova, sul punto nulla aveva allegato, dedotto o documentato. La difesa aveva rivendicato la legittimità formale dei vari contratti succedutisi nel tempo e dedotti in causa, ma nulla in relazione alla temporaneità delle proprie necessità nei termini individuati dalla giurisprudenza di legittimità sopra richiamata.

Nel caso del lavoratore appellato non veniva fornita alcuna spiegazione oggettiva al fatto che l’impresa utilizzatrice interessata fosse ricorsa a una successione di contratti di lavoro tramite agenzia interinale, soprattutto laddove a essere assegnato all’impresa utilizzatrice in forza dei contratti successivi in questione era sempre lo stesso lavoratore tramite agenzia interinale.

Ciò posto, oltre alla durata triennale dell’arco temporale in cui si erano sviluppati i rapporti di lavoro, e oltre alla successione, con brevi e a volte inconsistenti intervalli, di 10 contratti e di 29 proroghe in forza dei quali il lavoratore aveva effettuato la sua prestazione lavorativa presso la stessa società utilizzatrice, con mansioni e condizioni sovrapponibili, si osservava che non era stata dedotta dalla società appellante l’esistenza di qualche evento particolare che, per poter essere fronteggiato, in quel triennio avesse reso necessario ricorrere sistematicamente e ripetutamente a personale esterno per la medesima prestazione e che fosse valutabile in un’ottica di temporaneità perché connesso ad una vicenda o esigenza destinata a cessare.

Gli elementi di fatto e di diritto  esposti dovevano necessariamente essere esaminati in un’ottica complessiva.

Pertanto, sebbene la Direttiva non detti precisi limiti di durata per il lavoro interinale e non ne suggerisca l’imposizione agli Stati membri, nel caso concreto l’ampiezza del periodo in cui si erano succeduti i contratti di lavoro somministrato a favore del medesimo utilizzatore, l’elevato numero dei contratti e delle proroghe, l’identità delle condizioni contrattuali, la stipulazione formale di un nuovo contratto il giorno successivo alla cessazione della proroga, l’assenza di eventi particolari che richiedessero un prolungato ricorso alla forza lavoro esterna evidenziavano che di fatto non era stato rispettato il requisito della temporaneità e che il ricorso sistematico al lavoro somministrato e precario aveva costituito uno strumento di elusione delle norme imperative ai sensi dell’art. 1344 c.c. e, specificamente, degli obblighi e delle finalità della citata obiettivi della Direttiva 2008/104/CE, come interpretata dalla Corte di Giustizia con le sentenze del 14 ottobre 2020 in causa C-681/18 e del 17 marzo 2022 in causa C-232/20, oltre che un strumento di aggiramento della normativa interna sul contratto di lavoro a termine, caratterizzata da maggiori limiti e vincoli rispetto alla somministrazione. Ne risultava la deviazione dall’originario schema causale, che di fatto era stato piegato, nonostante la mera apparenza dell’esercizio legittimo dell’autonomia privata, al perseguimento di un interesse che la legge, invece, prevede sia definito secondo distinte modalità tipiche; ne scaturiva  che l’intesa negoziale raggiunta nella forma del contratto di somministrazione si configurava come patto in frode alla legge, e, in quanto tale, sanzionato con la nullità ex artt. 1344 e 1418 c.c.

Se, da un lato, è vero che l’art 38 D.lgs. n.81/2015 non contempla esplicitamente il caso della somministrazione in frode alla legge, da altro lato, tuttavia, è pur vero che le disposizioni delle singole leggi costituiscono parte di un sistema normativo più ampio, che comprende principi di settore e norme generali di cui si deve necessariamente tenere conto nelle operazioni ermeneutiche ed applicative. In particolare non si può trascurare che il combinato disposto dei sopra richiamati artt. 1344 e 1418 c.c. prevede in via generale la nullità dei contratti la cui causa si pone in frode alla legge e che, nel sistema di tutele apprestate al lavoratore dalla disciplina specifica della somministrazione, alla nullità del contratto di somministrazione si associa la facoltà del lavoratore di chiedere la costituzione di un rapporto alle dipendenze dell’utilizzatore sin dall’inizio: se una simile conseguenza è prevista per violazioni meramente formali (come la mancanza di forma scritta del contratto di somministrazione di lavoro, o come la mancata indicazione -nel contratto- degli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore o del numero dei lavoratori da somministrare), per coerenza sistematica con la disciplina complessiva la stessa conseguenza non può che determinarsi anche nel caso di violazioni più radicali. In tal senso depone l’intero complesso normativo, di cui fanno parte, oltre agli artt.30-40 d.lgs. n.81/2015, gli artt.1344 e 1418 c.c., la Direttiva 2008/104/CE, il principio di interpretazione conforme al diritto dell’Unione che “impone al giudice del rinvio di fare tutto ciò che rientra nella sua competenza, prendendo in considerazione tutte le norme del diritto nazionale, per garantire la piena efficacia della Direttiva 2008/104 sanzionando l’abuso in questione ed eliminando le conseguenze della violazione del diritto dell’Unione” (così Cass. n.23499/2022) ed il divieto di interposizione di manodopera al di fuori dei casi consentiti, che permane nel nostro ordinamento anche dopo l’abrogazione della L. n. 1369/1960 (v. Cass. n.24200/2020, n.13122/2020, S.U. n.2990/2018).

Conclusivamente, si sosteneva che, nella fattispecie, difettava il requisito delle temporaneità – definito dalla CGUE come requisito “immanente e strutturale del lavoro tramite agenzia interinale”-,  e, alla luce delle numerose missioni presso lo stesso utilizzatore con le medesime mansioni e inquadramento contrattuale, si era in presenza di un ricorso abusivo a tale forma di lavoro, ai sensi della Dir. n. 2008/104, art. 5      sentenza Corte Appello di Napoli Illegittima somministrazione